Bố trí thời gian làm việc cho lao động nữ mang thai

Tôi có thai 7 tháng, hiện làm việc tại Công ty TNHH trong Khu công nghiệp Hòa Khánh. Trước đây, tôi đi làm 3 ca (Ca 1 từ 06 giờ 00 phút đến 14 giờ 00 phút, Ca 2 từ 14 giờ 00 phút đến 22 giờ 00 phút, Ca 3 từ 22 giờ 00 phút đến 06 giờ 00 phút) sau khi thai đủ 7 tháng, tôi đi khám và gửi giấy cho công ty thì công ty bố trí cho tôi đi làm ca 1 và ca 2, thay đổi nhau theo từng tuần. Tôi xin hỏi, Công ty bố trí thời gian làm việc cho tôi theo quy định tại nội quy lao động của Công ty như vậy có đúng luật không?

Trả lời:

Khoản 1 Điều 155 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc bảo vệ thai sản đối với lao động nữ:

“1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Và tại Điều 105 Bộ luật Lao động 2012 quy định giờ làm việc ban đêm: “Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau”.

Căn cứ quy định nêu trên, việc công ty bố trí bà làm việc theo Ca 1 từ 06 giờ 00 phút đến 14 giờ 00 phút, Ca 2 từ 14 giờ 00 phút đến 22 giờ 00 phút là phù hợp với quy định pháp luật hiện hành.

Lĩnh vực Lao động và thang lương, bảng lương

Ý KIẾN CỦA BẠN

Tên *

Số điện thoại *

Email *

Bình luận, góp ý *

Ý KIẾN BẠN ĐỌC

Chưa có bình luận ý kiến bài viết!

CÁC TIN KHÁC

Về nội quy lao động của doanh nghiệp

Về đăng ký nội quy lao động của công ty con

Xây dựng nội quy lao động với nội dung lao động nữ

Về người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và khách hàng

Quy định về phạt tiền trong nội quy lao động

Về việc lấy ý kiến của người lao động về nội dung nội quy lao động

TIN ĐỌC NHIỀU

{mvccVersion=1, ctCollectionId=0, uuid=f0fac986-beb4-42ba-88eb-79d62c8a63f4, id=421663, resourcePrimKey=421664, groupId=37638, companyId=37610, userId=408547, userName=Admin Data, createDate=Mon Feb 18 01:08:30 ICT 2019, modifiedDate=Tue Sep 03 08:03:55 ICT 2019, folderId=0, classNameId=0, classPK=0, treePath=/, articleId=421662, version=1.0, urlTitle=bang-luong-voi-cong-viec-nang-nhoc-doc-hai-nguy-hiem-i, content=

false

Trả lời:Theo quy định tại Điểm c Khoản 3 Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương quy định:“3. Mức lương thấp nhất (khởi điểm) của công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương do công ty xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc hoặc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực hiện công việc hoặc chức danh, trong đó:a) Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;c) Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.”Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, thì khi doanh nghiệp xây dựng mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Trường hợp người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì mức lương phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương làm việc trong điều kiện lao động bình thường và trường hợp người lao động làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì mức lương phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

, DDMStructureKey=41537, DDMTemplateKey=102007, defaultLanguageId=vi_VN, layoutUuid=, displayDate=Wed Feb 20 15:04:00 ICT 2019, expirationDate=null, reviewDate=null, indexable=true, smallImage=false, smallImageId=0, smallImageURL=, lastPublishDate=null, status=0, statusByUserId=408547, statusByUserName=Admin Data, statusDate=Wed Feb 20 15:04:00 ICT 2019}

Bảng lương với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

Tôi muốn hỏi về vấn đề xây dựng bảng lương với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo luật thì được hưởng như thế nào theo quy định? Nếu hai người, một người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và một người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì mức lương như thế nào, là ngang nhau hay là người được nhiều hơn người được ít hơn?

{mvccVersion=1, ctCollectionId=0, uuid=746c4383-a82a-41d6-9881-c0df724f2684, id=821225, resourcePrimKey=821226, groupId=37638, companyId=37610, userId=408547, userName=Admin Data, createDate=Mon Feb 18 00:46:17 ICT 2019, modifiedDate=Tue Sep 03 08:05:29 ICT 2019, folderId=0, classNameId=0, classPK=0, treePath=/, articleId=821224, version=1.0, urlTitle=ve-viec-lay-y-kien-cua-nguoi-lao-dong-ve-noi-dung-noi-quy-lao-dong-i, content=

false

Trả lời:Theo quy định tại Khoản 3 Điều 119 Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.Và tại Khoản 3 Điều 3 BLLĐ quy định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở ”.Căn cứ quy định nêu trên, trong trường hợp đơn vị chưa thành lập tổ chức công đoàn, đề nghị công ty liên hệ Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (Liên đoàn Lao động quận/huyện) nơi đơn vị đặt sơ sở sản xuất, kinh doanh của đơn vị để tham khảo ý kiến góp ý về nội quy lao động và hoàn thiện hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều 121 BLLĐ.

, DDMStructureKey=41537, DDMTemplateKey=102007, defaultLanguageId=vi_VN, layoutUuid=, displayDate=Fri Feb 22 15:05:00 ICT 2019, expirationDate=null, reviewDate=null, indexable=true, smallImage=false, smallImageId=0, smallImageURL=, lastPublishDate=null, status=0, statusByUserId=408547, statusByUserName=Admin Data, statusDate=Fri Feb 22 15:05:00 ICT 2019}

Về việc lấy ý kiến của người lao động về nội dung nội quy lao động

Hiện nay, công ty tôi đang sử dụng 36 lao động làm việc trong ngành xây dựng, chưa thành lập tổ chức công đoàn. Như vậy, khi ban hành nội quy lao động, Công ty phải lấy ý kiến của người lao động về nội dung nội quy lao động như thế nào để hoàn chỉnh hồ sơ nội quy lao động?

{mvccVersion=1, ctCollectionId=0, uuid=9a603dc9-88ee-4d39-ac17-a8748092c64d, id=694073, resourcePrimKey=694074, groupId=37638, companyId=37610, userId=408547, userName=Admin Data, createDate=Mon Feb 18 00:51:23 ICT 2019, modifiedDate=Tue Sep 03 08:05:11 ICT 2019, folderId=0, classNameId=0, classPK=0, treePath=/, articleId=694072, version=1.0, urlTitle=quy-dinh-ve-phat-tien-trong-noi-quy-lao-dong-i, content=

false

Trả lời: Tại Điều 128 Bộ luật Lao động quy định về những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động gồm:“1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.”Căn cứ quy định nêu trên thì, việc đơn vị phạt tiền người lao động 50 ngàn đồng khi người lao động đi làm trễ là thuộc quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động. Đề nghị đơn vị rà soát, sửa đổi hình thức phạt tiền bằng một một thức xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 125 BLLĐ (gồm các hình thức: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức)

Quy định về phạt tiền trong nội quy lao động

Hiện nay, công ty tôi đang xây dựng nội quy lao động. Để tăng cường kỷ luật lao động, công ty dự kiến quy định việc người lao động sẽ bị phạt 50 ngàn đồng cho mỗi lần đi làm trễ. Xin hỏi, quy đinh của công ty có đúng pháp luật hay không?

{mvccVersion=1, ctCollectionId=0, uuid=039667b5-ba30-449c-ad1b-7f61e5823406, id=651316, resourcePrimKey=651317, groupId=37638, companyId=37610, userId=408547, userName=Admin Data, createDate=Mon Feb 18 01:13:20 ICT 2019, modifiedDate=Tue Sep 03 08:03:46 ICT 2019, folderId=0, classNameId=0, classPK=0, treePath=/, articleId=651315, version=1.0, urlTitle=muc-luong-doi-voi-nguoi-lao-dong-duoc-doanh-nghiep-dao-tao-i, content=

false

Trả lời:Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5, Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động quy định mức lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải đảm báo: Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất; Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định tại Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 141/2017/NĐ-CP.Và theo quy định tại Điểm h Khoản 2 Điều 5 Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động quy định người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề bao gồm:“h) Người đã được doanh nghiệp đào tạo nghề hoặc tự học nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề.Căn cứ quy định nêu trên thì trường hợp người lao động đã được doanh nghiệp đào tạo nghề và được doanh nghiệp kiểm tra, bố trí làm công việc đòi hỏi phải qua đào tạo nghề là người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề. Mức lương trả cho người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.

Mức lương đối với người lao động được doanh nghiệp đào tạo

Doanh nghiệp tôi chưa rõ về vấn đề lao động qua đào tạo nghề, đối với người lao động được doanh nghiệp đào tạo thì có được gọi là người lao động qua đào tạo không? Tiền lương trả cho người lao động này như thế nào? Căn cứ vào đâu để xác định mức lương áp dụng cho trường hợp này.

{mvccVersion=1, ctCollectionId=0, uuid=91e104f9-858b-4b7d-8c1e-942a52d0b9f5, id=829713, resourcePrimKey=829714, groupId=37638, companyId=37610, userId=408547, userName=Admin Data, createDate=Mon Feb 18 00:58:48 ICT 2019, modifiedDate=Tue Sep 03 08:04:46 ICT 2019, folderId=0, classNameId=0, classPK=0, treePath=/, articleId=829712, version=1.0, urlTitle=xay-dung-noi-quy-lao-dong-voi-noi-dung-lao-dong-nudi, content=

false

Trả lời:Tại Điều 6 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động quy định thời gian được coi là thời gian làm việc của người lao động để tính số ngày nghỉ hằng năm:1. Thời gian học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động theo cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề.2. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động.3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật lao động.4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.8. Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn.9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.11. Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.”Như vậy, thời gian nghỉ hằng năm năm 2018 của công nhân A được tính trên cơ sở thời gian làm việc của công nhân A và thời gian nghỉ chế độ thai sản 6 tháng trong năm 2018 của Bà.

Xây dựng nội quy lao động với nội dung lao động nữ

Công ty tôi dự kiến xây dựng nội quy lao động với nội dung lao động nữ nghỉ thai sản thì không tính là thời gian làm việc để nghỉ hằng năm có đúng quy định pháp luật không? Cụ thể, trường hợp công nhân A làm việc cho Công ty được 3 năm, nghỉ thai sản từ tháng 2/2018 và dự kiến đi làm lại vào tháng 8/2018. Vậy, công nhân A có được hưởng chế độ nghỉ phép năm năm 2018 không?